Dossieranalyse. Welke route neemt u als werkgever?

Verzuim en arbeidsongeschiktheid kunnen zorgen voor complexe situaties. Vanuit goed werkgeverschap kunnen er tijdens een re-integratietraject goed bedoelde keuzes gemaakt worden die vervolgens een averechts effect kunnen hebben. Dit zien we vanuit Resolu ook veel gebeuren.

Zo is er als voorbeeld een casus geweest waarbij een medewerker de 104 weken re-integratie heeft doorlopen en een status 35-80% heeft gekregen. De medewerker werkte 40 uur in de week maar kon op het moment van de keuring maar maximaal 20 uur werken. De medewerker bleef dit ook doen na de WIA keuring met als doelstelling om in de toekomst wel weer verder te gaan opbouwen. Voor de resterende 20 uur kreeg de medewerker zijn WGA uitkering van het UWV. De werkgever en medewerker hielden de mogelijkheid open om verder op te bouwen naar 40 uur en alle activiteiten bleven dus ook bestaan uit de re-integratie. 

Helaas is de medewerker na ongeveer een jaar opnieuw volledig uitgevallen. De werkgever is, vanuit goed werkgeverschap, weer gestart met re-integratie activiteiten en heeft de no risk aanvraag gedaan bij het UWV (gezien de status 35-80%). Resolu is daarna aangehaakt om een dossieranalyse te doen gezien de werkgever niet meer goed wist hoe om te gaan met deze casus. Resolu heeft, na inhoudelijke analyse, hierin de verschillende scenario's op papier gezet.

Gekeken naar schadelastbeheersing had de werkgever bij het moment van de nieuwe ziekmelding een andere keuze kunnen maken. De werkgever had ervoor kunnen kiezen om te stoppen met de loondoorbetaling/re-integratie en de medewerker kunnen terugverwijzen naar het UWV om zijn volledige WGA uitkering te claimen. De werkgever heeft tenslotte al een keer 104 weken re-integratieverplichting doorlopen en er is geen sprake geweest van een nieuwe situatie (geen nieuw bedongen arbeid, geen nieuw contract etc). De werkgever heeft aangegeven alsnog voor die optie te willen gaan. Resolu heeft dit, in samenwerking met het UWV, met terugwerkende kracht kunnen regelen. Wanneer de medewerker weer in staat is om te komen werken, staat de deur nog steeds open bij de werkgever en kan hij weer starten met re-integreren. Indien het niet de verwachting is dat de medewerker binnen 26 weken gaat verbeteren in zijn belastbaarheid, dan kan de werkgever er nog voor kiezen om ontslag aan te vragen voor de medewerker. 

Meer informatie?

Loopt u als werkgever ook tegen een lastige casus aan waar u advies in wilt hebben? Neem dan contact op met Resolu voor een dossieranalyse. 

 


Laatste nieuws & webinars

Resolu banner 6

Webinar 'Laat u als werkgever onnodig geld liggen?'

Beeld6

Webinar 'Waarom zou u eigenrisicodrager worden of blijven'?